Dyskryminacja ze względu na płeć na rynku pracy

Czy kobiety są równe mężczyznom?

Część I

Pracował nad tematem
Sergey Roshchin

Dyskryminacja ze względu na płeć na rynku pracy

Oprócz problemów związanych z segregacją płci, na pracodawcę wpływa również dyskryminacja kobiet na rynku pracy. Dyskryminacja to nierówne szanse na rynku pracy grupy pracowników zidentyfikowanych na pewną podstawę i mających taką samą wydajność z innymi pracownikami (dyskryminacja grupowa) lub nierówne szanse poszczególnych pracowników w porównaniu z pracownikami o podobnych cechach jakości siły roboczej (dyskryminacja indywidualna) 12 .

Istnieje kilka rodzajów dyskryminacji na rynku pracy według zakresu lub wyników.

1. Dyskryminacja w zatrudnieniu (lub, przeciwnie, przy zwalnianiu z pracy). Dzieje się tak, gdy konkretna grupa ludności, przy równych warunkach, jest ostatnią osobą zatrudnioną i pierwszą, która zostanie zwolniona.
   
2. Dyskryminacja w dostępie do niektórych zawodów lub stanowisk. Dzieje się tak, gdy jakakolwiek grupa ludności jest zabroniona lub ma ograniczony dostęp do pewnych rodzajów zajęć, zawodów, stanowisk, mimo że jest w stanie wykonać te prace.
   
3. Dyskryminacja w wynagrodzeniu. Pojawia się w przypadku niższych płac niektórych pracowników w porównaniu z innymi w przypadku wykonywania tej samej pracy. To znaczy w przypadku, gdy różnice w wynagrodzeniach nie są związane z różnicami w wydajności pracy.
   
4. Dyskryminacja w rozwoju zawodowym, w karierze zawodowej. Obserwuje się to, gdy pracownicy dyskryminowanej grupy mają ograniczoną mobilność pionową.
   
5. Dyskryminacja w edukacji lub szkoleniu. Można to wyrazić albo w ograniczeniu dostępu do edukacji i kształcenia zawodowego, albo w zapewnieniu usług edukacyjnych niższej jakości. Tego rodzaju dyskryminacji nie można w pełni przypisać dyskryminacji na samym rynku pracy, ponieważ edukacja jest zwykle poprzedzona pracą. Jednak pomimo „przedrodzeniowego” charakteru tego rodzaju dyskryminacji, jego przyczyny i konsekwencje są ściśle związane z funkcjonowaniem rynku pracy.

Liczne badania dotyczące oceny dyskryminacji ze względu na płeć, zarówno ze strony pracowników, jak i pracodawców, pokazują, że dyskryminacja w zatrudnianiu i zwalnianiu jest najbardziej istotnym rodzajem dyskryminacji na rosyjskim rynku pracy.

Tak więc, zgodnie z danymi RMEZ w 2000 r., Większość kobiet i mężczyzn podzielało stanowisko, że mężczyźni mają największe szanse na znalezienie zatrudnienia (ryc. 7).

Rysunek 7. Czy mężczyźni i kobiety mają równe możliwości zatrudnienia dla dobrej, wysoko płatnej pracy (RLMS, 2000),%

Badanie z lat 1998-2001 wykazało 13 że znaczna część ogłoszeń o wakatach nie jest neutralna pod względem płci. Dotyczyło to również zawodów, które nie wymagają umiejętności zawodowych związanych z biologicznymi różnicami w jakości siły roboczej mężczyzn i kobiet. Przez cztery lata udział takich ogłoszeń o wakatach wzrósł z 30% do 40%, mimo że rosyjskie prawo pracy zabrania dyskryminacji przy zatrudnianiu na podstawie płci. Rozkład preferencji płci według grup zawodowych pokazuje, że pracodawcy utrzymują stereotypy dotyczące preferencji zawodowych mężczyzn i kobiet (ryc. 8.9).

Rysunek 8. Profesjonalne preferencje płci w zatrudnianiu mężczyzn

Rysunek 9. Profesjonalne preferencje płci w zatrudnianiu kobiet

Rynek pracy jest zatem wdrażany głównie nie w bezpośredniej, lecz ukrytej dyskryminacji, która przejawia się w polityce zatrudniania i awansu i odzwierciedla preferencje pracodawców w zakresie płci w odniesieniu do niektórych miejsc pracy i działań. Taka ukryta dyskryminacja przyczynia się do powstawania poziomej i pionowej segregacji na rynku pracy.

Mówiąc o dyskryminacji na rynku pracy, można wyróżnić dwa rodzaje stereotypów, które wspierają nierówność płci: pozycjonowanie stereotypów i stereotypów zachowań.

Stereotypy stanowisk to stereotypy pracodawcy. Pracodawca postrzega kobiety jako mniej przydatną siłę roboczą. Wychodzi on z założenia, że ​​kobieta powinna łączyć aktywność zawodową z obowiązkami rodzinnymi, dlatego w mniejszym stopniu należy oczekiwać od wysiłków związanych z pracą, orientacji na rozwój kariery itp. Takie zachowanie pracodawcy jest niewątpliwie dyskryminujące.

Przeciwnie, stereotypem zachowania jest stereotyp pracowników. Ponieważ kobiety wiedzą, że są traktowane jako pracownicy mniej uprzywilejowani, wynikają z faktu, że nie mają możliwości konkurowania z mężczyznami i wybierają działania, które wymagają mniej pracy.

Zatem, według RMEZ, ponad połowa kobiet uważa, że ​​ma niewiele cech, które są cenione w obecnej sytuacji gospodarczej (rys. 10).

Rysunek 10. Rozkład odpowiedzi mężczyzn i kobiet na pytanie: „Wydaje mi się, że mam niewiele takich cech, które są cenione w obecnej sytuacji gospodarczej” w latach 1996-2000, (RMEZ),%

Jeśli chodzi o mężczyzn, ich oceny były bardziej optymistyczne. Średnio, w porównaniu z kobietami, mężczyźni, którzy uważali, że nie mają wystarczającej ilości wartościowych cech, byli o 10% mniej. Odwrotną tendencję obserwuje się, gdy chodzi o ocenę wystarczalności jakości. Tutaj natomiast mężczyźni są o 10% więcej. Średnio przez lata około 43% mężczyzn uważało, że ma wiele cech, które były cenione w tym czasie na rynku pracy (odpowiedzi „raczej nie chodzi o mnie” lub „zdecydowanie nie chodzi o mnie”). W 1998 r. Kryzys odsetka mężczyzn, którzy zauważyli te opcje odpowiedzi, spadł do 39,7%.

Zatem dyskryminacja i mechanizm samokontroli kobiet, które uniemożliwiają im zajmowanie takiej samej pozycji jak mężczyźni, działają równocześnie na rynku pracy.
Szeroki udział kobiet w pracy nie doprowadził do wyeliminowania różnic między mężczyznami i kobietami w zatrudnieniu. Przy ilościowo bliskim poziomie aktywności zawodowej mężczyzn i kobiet, podobnym typie aktywności zawodowej w całym cyklu życia, kobiety nadal pracują w warunkach poziomej i pionowej segregacji na rynku pracy i otrzymują średnio niższe płace. Zatem, aby wyeliminować ekonomiczne podstawy nierówności płci, nie wystarczy zapewnić równy udział mężczyzn i kobiet w sile roboczej. W tym celu konieczna jest zmiana struktury popytu na rynku pracy, praktyki zatrudniania i promowania personelu, zwiększanie znaczenia i prestiżu stanowisk zajmowanych przez kobiety.

12 - Zgodnie z definicją MOP zawartą w Konwencji nr 111 w sprawie dyskryminacji w zatrudnieniu i zawodzie, dyskryminacja oznacza „wszelkie rozróżnienie, unikanie lub preferencje ze względu na rasę, kolor skóry, płeć, religię, poglądy polityczne, pochodzenie obce lub pochodzenie społeczne prowadzące do zniszczenia lub naruszenia równości szans lub odwołań w dziedzinie pracy i okupacji. ” Jakiekolwiek rozróżnienie, unikanie lub preferowanie konkretnej pracy w oparciu o jej specyficzne wymagania nie jest uznawane za dyskryminację.
13 - Badanie przeprowadził T. Komissarova, S. Roshchin.