15 основних напрямків розвитку HR-бренду, про які ви повинні знати. Частина 1Talent Management

1. П'ять питань, відповіді на які ви повинні знати
2. Застосуйте стратегічний підхід до розвитку бренду роботодавця для всього життєвого циклу співробітника
3. Будьте гранично прозорі щодо того, навіщо ви тут
4. Застосуйте "концепцію спільноти" до вашої стратегії розвитку HR-бренду
5. Зрозумійте, що світ змінився
6. Пам'ятайте про політичні ризики
7. Приймайте до уваги економічні тенденції та особливості регіонів, орієнтованих на зростання

У цій статті наведено список з 15 основних напрямків роботи з брендом роботодавця, які допоможуть вам у вашій роботі. Звичайно, не все з перерахованого може бути досягнуто відразу, але розуміння цих тенденцій в області HR-брендингу дозволить вам зосередитися в правильному напрямку в області, яка набуває все більшого значення для компаній по всьому світу, і яка буде продовжувати заперечувати існування традиційних окремих функціональних підрозділів , таких як HR, маркетинг і PR протягом наступних років.

Про автора.

Бретт Мінчінгтон, СЕО компанії Employer Brand International, є авторитетним фахівцем, автором і корпоративним консультантом по HR-брендингу. Самий публікується автор в світі в області розвитку бренду роботодавця.

Успіх в бізнесі не може залежати від застарілих організаційних структур і розділених функціональних департаментів. Сьогоднішні темпи змін вимагають від організацій адаптувати свою бізнес-модель, зробити її гнучкою і реагує на постійні зміни на ринку.

П'ять питань, відповіді на які ви повинні знати

Це п'ять питань, на які всі керівники повинні знати відповідь.

Крім того, це ще й чудові питання, які ви можете задавати кандидатам на співбесіді, щоб оцінити, як розвивається бренд роботодавця вашої компанії.

• Чому хтось хоче працювати на вас?
• Який відсоток ваших менеджерів пройшов навчання тому, як надавати зацікавленим сторонам (зокрема поточним і майбутнім співробітникам) весь комплекс вражень і досвіду, які укладає в себе бренд роботодавця вашої компанії?
• Яка думка співробітників і кандидатів про ваш бренд роботодавця?
• Скільки рівнів у вас має внутрішній і зовнішній кадровий резерв?
• Який відсоток співробітників порекомендує вашу компанію як відмінне місце для роботи?

Застосуйте стратегічний підхід до розвитку бренду роботодавця для всього життєвого циклу співробітника

У 2005 році, коли я закінчував роботу над своєю першою книгою "Як ваш HR-бренд привертає-залучає-зберігає", я хотів консолідувати дані своїх досліджень за останні три роки і розробити стратегічні рамки, щоб допомогти компаніям і їх лідерам в розробці та управлінні стратегією їх HR-брендів. Фреймворк Employer Brand ExcellenceTM може використовуватися як керівництво для вашої програми розвитку бренду протягом усього життєвого циклу працівника від попереднього контакту при наймі до звільнення (див. Рис.1).

Мал. 1

Фреймворк Бренд роботодавця

Успішна реалізація цього фреймворка гарантує, що обіцянка для клієнтів, сформульоване корпоративним і споживчим брендом компанії, буде відповідати обіцянкам, які чують співробітники в рамках стратегії вашого HR-бренду. Фреймворк ще більш актуальне в сьогоднішньому середовищі, яка вимагає від компаній застосування «системного мислення» до того, як бренд роботодавця впливає на здатність організації залучати, залучати і утримувати таланти і зв'язок між співробітниками, клієнтами і прибутком.

Системне мислення - це процес розуміння того, як речі впливають один на одного в цілому. В організаціях системи складаються з людей, структур і процесів, які працюють разом і роблять організацію здорової або хворої.

Дуже багато компаній і продавці послуг як і раніше рекламують розвиток HR-бренду як функцію придбання талантів і / або набору персоналу. Зазвичай компанії приймають цю точку зору через недостатню обізнаність про переваги, які приносить сильний HR-бренд протягом усього життєвого циклу співробітника (так само як виробники зазвичай використовують подібний підхід для підтримки своїх продуктів на всіх етапах циклу).

Зосередження уваги роботодавця на придбання талантів зазвичай призводить до поліпшеного набору і / або адаптації, але дуже мало впливає на культуру і / або ефективність бізнесу через відсутність узгодженості в досвіді співробітників, які розвиваються протягом усього їхнього терміну роботи, а не тільки на початку час після найму. Організаційні структури, розділені на департаменти, також часто мало що роблять для просування стратегічного підходу до HR-брендингу, тому що персонал HR-відділу НЕ ладнає з персоналом по маркетингу і / або зв'язків з громадськістю. Погіршує ситуацію керівництво, у якого дуже мало знань про бренд роботодавця. Тому розвиток бренду закінчується як оперативний проект, який живе в відділі персоналу, але дуже мало впливає на ефективність бізнесу.

Сучасний підхід до HR-бренду вимагає стратегічної перспективи того, як ваша компанія залучає, залучає і утримує таланти. Почніть з проведення аудиту вашого бренду роботодавця та / або досвіду роботи з співробітниками, і, можливо, результати спонукають ваших лідерів змінити свою точку зору і подумати про стратегію і управлінні брендом роботодавця.

Будьте гранично прозорі щодо того, навіщо ви тут

Місія, бачення і цінності вашої організації повинні бути чітко визначені, і вони повинні бути чітко чутними у всіх ваших комунікаціях. Apple і Starbucks - дві видатні компанії в цій області.

Starbucks дуже чітко розуміє, що це означає, і його стратегія щодо соціальних медіа та контенту узгоджується з ключовими стратегічними цілями. Starbucks не просто продає каву; його місія:

"Надихати і розвивати людський дух - одна людина, одна чашка і один сусід за один раз".

Ця місія підтримується цінностями:

"З нашими партнерами, нашим кави і нашими клієнтами в основі всього, ми живемо такими цінностями:

• Створювати культуру тепла і приналежності, де вітаються всі.
• Діяти з мужністю, кидаючи виклик статус-кво і знаходячи нові шляхи для зростання нашої компанії і один одного.
• Бути присутнім, поєднуючи людей з прозорістю, гідністю і повагою.
• Робити краще, на що ми здатні і відповідати за результат.
• Ми орієнтовані на результат, який досягається через призму людяності ".

Застосуйте "концепцію спільноти" до вашої стратегії розвитку HR-бренду

Багато хто з провідних світових компаній, таких як P & G, Mars, Chevron і Google, думають про "співтоваристві" в своєму підході до розвитку HR-бренду.

Мал. 2

Вони застосовують стратегічний підхід протягом усього життєвого циклу співробітників і розглядають всіх внутрішніх і зовнішніх зацікавлених сторін - і клієнтів і співробітників - через один і той же об'єктив бренду: як інтегрованого корпоративного споживача.

Їх підхід до брендингу 3.0 орієнтований на стійкі методи ведення бізнесу в той час, коли корпоративна стійкість похитнулася завдяки посиленню уваги до етичних питань.

Зрозумійте, що світ змінився

Реклама більше не впливає, яке вона надавала колись! Ми зараз знаходимося в епосі клієнтоорієнтованості. Це підвищило відповідальність організацій за чітке визначення ролі співробітників і створення для них значимого досвіду роботи. Цей досвід співробітників необхідно порівнювати з досвідом тих, хто літав з Singapore Airlines або Emirates: незабутні враження з моменту, коли вони вирішать, з якою авіакомпанією летіти, до моменту, коли вийдуть з аеропорту в своєму пункті призначення.

Таке не трапляється саме по собі. Це результат узгодження на організаційному рівні всіх систем, політик і процесів зі стратегією бренду, з тим щоб вона впливала на всі напрямки бізнесу і культуру компанії і була орієнтована на оптимізацію взаємодії з клієнтами на кожному окремому рейсі.

Пам'ятайте про політичні ризики

Ризики, пов'язані з перенесенням виробництва, розширенням, залученням талантів з-за кордону і т.д., повинні бути зіставлені з ризиками не робити цього. За межами США, Австралії, Нової Зеландії, Великобританії і скандинавських країн дослідження, що проводяться компанією Maplecroft, демонструють середній та екстремальний рівень політичного ризику в більшості країн. Ви повинні їх враховувати у вашій стратегії.

Приймайте до уваги економічні тенденції та особливості регіонів, орієнтованих на зростання

Глобальний економічний прогноз на 2020 рік не такий поганий, як можна було б подумати.

У той час як на ринках, що розвиваються очікується зниження на 5%, очікується зростання на 3,5% в Східній Європі, 2,3% в Євразії, 5,6% в Азії, 3% в Латинській Америці і 4,2% на Близькому сході і в Північній Африці. Це дасть змогу зростання для компаній, які зможуть локалізувати свою стратегію HR-бренду на ключових ринках.

Далі буде…