Чи не ховаючи голову: 4 актуальних кейса, як впоратися з викликами при управлінні командою і репутацією
- Виклик №1: Сексизм і домагання на робочому місці
- Виклик №2: Розрив в оплаті праці
- Виклик №3: Інтернет як руйнівник репутації
- Виклик №4: Нові параметри ефективності
- - Читайте також: Диплом VS знання: Які професії будуть по-справжньому потрібні в майбутньому?
Людський фактор - самий ризиковий з усіх «агентів змін», які впливають на роботу і стратегічні цілі компаній, які працюють в самих різних галузях. Із змінами в суспільстві, появою нових технологій, низкою економічних криз змінюються і взаємні вимоги роботодавця і працівника, їх взаємодія і потрібні для нових умов роботи навички. Компанії все частіше стикаються з викликами, про які не могли й подумати раніше, - і їм доводиться знаходити такі рішення і тактики, щоб адекватно керувати і командою, і своєю репутацією. У нашій добірці case studies - проблеми, актуальність яких лише підвищиться з часом і з якими вже зараз стикаються компанії, і їх ефективні HR-рішення.
Виклик №1: Сексизм і домагання на робочому місці
Case Study: Uber
Жінки більше не мовчать про ворожість і насильство, з якими стикаються на роботі. За останній час з'явилося кілька гучних позовів проти великих корпорацій, однак лише в Uber, схоже, зрозуміли - краще не відбуватися боязкими заявами про те, що співробітниця «сама винна, бо некомпетентна», як це зробили в Tesla Motors, а зробити ряд стратегічних кроків, щоб розібратися не тільки зі справою Сьюзен Фаулер , Що подала позов за домагання, але і зробити обстановку в компанії позитивної і домогтися більшої прозорості.
Сьюзен Фаулер - не єдина співробітниця Uber, з якої обійшлися жорстоко. Тому СЕО компанії Тревіс Каланік провів спеціальну зустріч з сотнею жінок-робітниць, щоб з'ясувати їхню позицію і претензії. Також відкритий лист написали Мітч і Фріда Капур, інвестори Uber, де чесно написали про токсичних звичках керівництва компанії: «Зростання частки ринку, прибуток і котирування компанії вражають, але ніколи не можуть вибачити культуру, засновану на неповазі, ворогуючих кліки, нестачі толерантності та різноманітності в команді, на цькування і домаганнях в різноманітних формах ». Тепер Uber діє на декількох рівнях: запущено внутрішнє розслідування, яке очолюють два члена ради директорів компанії - журналіст Аріанна Хаффінгтон і колишній генеральний прокурор Ерік Холдер-молодший. Також компанія найняла нового менеджера за різноманітністю, ним став Бернард Коулмен, який займав аналогічну позицію під час президентської кампанії Хілларі Клінтон. Більш того, Каланік запросив до співпраці активіста з прав людини, преподобного Джессі Джексона, щоб він перевірив компанію на цей рахунок. Ще невідомо, чи увінчаються всі ці зусилля успіхом, але вже зараз «справа Uber» називають «вододілом» щодо поліпшення становища жінок в високотехнологічних компаніях.
Виклик №2: Розрив в оплаті праці
Case Study: Salesforce.com
Різниця в оплаті праці жінок і чоловіків - актуальна тема, про яку говорять все більше і більше. Проблема в тому, що гендиректора компаній вважають, що вона вже вирішується, а це не так - так підсумовує свій досвід співбесід глава рекрутингового ресурсу Glassdoor Роберт Хохман. Тому самі передові компанії не чекають, поки їх працівниці вийдуть на страйк, як це зробили американські хокеїстки , А працюють на випередження. Саме так вчинив СЕО компанії Salesforce.com, яка працює в «хмарних» технологіях, Марк Бениофф, який два роки тому прийняв рішення зрівняти зарплати співробітників.
Для цього HR-відділ компанії переглянув відомості по зарплатах кожного з 17 тисяч працівників і підвищили оплату жіночої праці. Компанії це коштувало $ 3 млн. Більш того, в Salesforce.com взяли понад довгострокову програму зі зменшення розриву в просуванні жінок, що є не меншою проблемою, ніж оплата праці. І за минулі два роки компанія підвищила показник просування з 24 до 32%.
Виклик №3: Інтернет як руйнівник репутації
Case Study: Domino's Pizza
Один з найвідоміших прикладів, як соціальні мережі можуть завдати шкоди репутації компанії - справа американської мережі піцерій Domino's Pizza. 12 квітня 2009 року двоє співробітників франчайзингової піцерії в Північній Кароліні зняли Пранк-відео, в якому вони робили сендвіч і попутно сякалися, плювали в нього. Ролик виклали в YouTube, він негайно став популярним, а компанія - навпаки. Що зробило керівництво мережі у відповідь? В першу чергу воно з'ясувало імена цих співробітників і негайно звільнило їх, так як для Domino's Pizza неймовірно важливим є якість їжі, і вона регулярно проводить інтенсивні тренінги для своїх працівників на цей рахунок. Трохи пізніше Пранк був видалений, а гендиректор компанії Патрік Дойл зробив альтернативне відео, де він запевняє клієнтів, що їх довіру свято для компанії. Це дало результати - в пошуку Google відео з Дойлом замінило Пранк, і це допомогло утримати клієнтуру. Саму піцерію, де це сталося, відмили від фундаменту до даху, і вона продовжила роботу, в той час як керівництво Domino's Pizza подало заяву в поліцію, щоб вона розслідувала поведінку пранкери - в такий індустрії, як харчовий ритейл, відхід від стандартів повинен бути покараний вважають американці.
Виклик №4: Нові параметри ефективності
Case Study: Henkel
У справі Henkel немає ніякої «полунички», проте ця корпорація в 2008 році зіткнулася з викликом, актуальним для дуже багатьох, - за попередній п'ятирічний період її співробітники виконували 95% заявлених особистих KPI, але не виконали жоден корпоративний. Це змусило компанію, де працює близько 50 000 чоловік, глобально переглянути параметри ефективності і перейти до нової її моделі. Вона проста: кожен менеджер повинен створити власний рейтинг за двома критеріями - ефективності і потенціалу, потім проходять сесії обговорення та захисту цих показників. Таким чином компанія змогла ідентифікувати як найбільш перспективних лідерів майбутнього, так і співробітників з низькою ефективністю, для яких були організовані спеціальні тренінги. За новою системою проводиться і преміювання співробітників - замість колишніх численних KPI розрахунок проводиться за трьома параметрами: на рівні компанії, команди і особистому.
Фото: Родні Сміт
- Читайте також: Диплом VS знання: Які професії будуть по-справжньому потрібні в майбутньому?
Якщо ви хочете зібрати креативну команду, в кожному співробітнику виростити HR-амбасадора і дізнатися сучасний інструментарій управління персоналом, приєднуйтесь до Напевно HR марафону!
