Гендерна дискримінація на ринку праці

Чи рівні жінки чоловікам?

частина I

Над темою номера працював
Сергій Рощин

Гендерна дискримінація на ринку праці

Крім проблем, пов'язаних з гендерною сегрегацією, на становище жінок на ринку праці впливає і дискримінація з боку роботодавця. Дискримінація - це нерівні можливості на ринку праці групи працівників, виділених за певною ознакою, і мають однакову продуктивність з іншими працівниками (групова дискримінація), або нерівні можливості окремих працівників у порівнянні з працівниками, які мають аналогічні характеристики якості робочої сили (індивідуальна дискримінація) 12 .

Можна виділити кілька видів дискримінації на ринку праці за сферою дії або за результатами.

1. Дискримінація при наймі на роботу (або, навпаки, при звільненні з роботи). Вона відбувається тоді, коли ту чи іншу групу населення за інших рівних умов останніми беруть на роботу і першими звільняють.
   
2. Дискримінація у доступі до певних професій або посад. Вона відбувається, коли який-небудь групи населення забороняють або обмежують доступ до певних видів діяльності, професій, посад, не дивлячись на те, що вони здатні виконувати ці роботи.
   
3. Дискримінація при оплаті праці. Вона виникає в разі більш низьку оплату праці одних працівників у порівнянні з іншими за виконання однієї і тієї ж роботи. Тобто в тому випадку, коли відмінності в оплаті праці не пов'язані з відмінностями в ефективності праці.
   
4. Дискримінація при просуванні по службі, в професійній кар'єрі. Вона спостерігається, коли працівники дискримінується групи обмежуються в вертикальної мобільності.
   
5. Дискримінація при отриманні освіти або професійної підготовки. Вона може виражатися або в обмеженні доступу до отримання освіти та професійної підготовки, або в наданні освітніх послуг більш низької якості. Цей вид дискримінації не можна в повній мірі віднести власне до дискримінації на ринку праці, так як отримання освіти зазвичай передує трудової діяльності. Але, не дивлячись на "дотрудовой" характер цього виду дискримінації, її причини і наслідки найтіснішим чином пов'язані з функціонуванням ринку праці.

Численні дослідження оцінок гендерної дискримінації і з боку працівників, і з боку роботодавців показують, що найбільш актуальним видом дискримінації на російському ринку праці є дискримінація при наймі та звільненні.

Так, за даними РМЕЗ 2000 року більшість і жінок, і чоловіків поділяли позицію, що чоловіки мають кращі шанси при працевлаштуванні (рис. 7).

Малюнок 7. Чи мають чоловіки і жінки рівні можливості у працевлаштуванні на хорошу, високооплачувану роботу (РМЕЗ, 2000 рік),%

Дослідження, проведене в 1998-2001 роках показало 13 , Що значна частина оголошень про вакансії гендерно не нейтральні. Причому це стосувалося до професій, в яких не потрібні професійні навички, пов'язані з біологічними відмінностями якості робочої сили чоловіків і жінок. За чотири роки частка таких оголошень про вакансії зросла від 30% до 40%, незважаючи на те, що в російському трудовому законодавстві існує заборона на дискримінацію при наймі за гендерною ознакою. Розподіл гендерних переваг за професійними групами показує, що у роботодавців існують стійкі стереотипи про професійну перевагу чоловіків і жінок (рис. 8,9).

Малюнок 8. Професійні гендерні переваги при наймі чоловіків

Малюнок 9. Професійні гендерні переваги при наймі жінок

Таким чином, на ринку праці в основному реалізується не пряма, а прихована дискримінація, яка проявляється в політиці найму і просування, і відображає гендерні переваги роботодавців по відношенню до певних робочих місць і видів діяльності. Така прихована дискримінація сприяє формуванню горизонтальної та вертикальної сегрегації на ринку праці.

Говорячи про дискримінацію на ринку праці, можна виділити два типи стереотипів, які підтримують гендерну нерівність: стереотипи положення і стереотипи поведінки.

Стереотипи положення - це стереотипи роботодавця. Роботодавець сприймає жінок як менш корисну робочу силу. Він виходить з уявлень про те, що жінці треба поєднувати трудову діяльність із сімейними обов'язками, тому від неї в меншій мірі треба очікувати надтрудові зусиль, орієнтацій на кар'єрне зростання і т.д. Така поведінка роботодавця, безсумнівно, є дискримінаційним.

Стереотип поведінки - це, навпаки, стереотип працівників. Так як жінки знають, що до них ставляться як до менш привабливим працівникам, то вони виходять з того, що змагатися з чоловіками, у них немає можливостей, і вибирають види діяльності, які вимагають менших трудових зусиль.

Так за даними РМЕЗ більше половини жінок вважає, що у них мало якостей, які цінуються в сучасній економічній ситуації (рис. 10).

Малюнок 10. Розподіл відповідей чоловіків і жінок на питання: "Мені здається, що у мене мало таких якість, які цінуються в сьогоднішній економічній ситуації" в 1996-2000 роках, (РМЕЗ),%

Що стосується чоловіків, то їх оцінки були більш оптимістичними. В середньому в порівнянні з жінками чоловіків, які вважали, що у них недостатньо цінних якостей, було на 10% менше. Зворотна тенденція спостерігається тоді, коли мова йде про оцінку достатності якостей. Тут чоловіків, навпаки, на 10% більше. В середньому за ці роки близько 43% чоловіків думали, що у них багато якостей, які цінувалися на той момент на ринку праці (відповіді "скоріше це не про мене" або "це точно не про мене"). У 1998 рік кризи частка чоловіків, які відзначили ці варіанти відповідей, знижувалася до 39,7%.

Таким чином, на ринку праці діють одночасно і дискримінація і механізм самоотбора жінок, які не дозволяють їм займати положення однакове з чоловіками.
Широка участь жінок у трудовій діяльності не призвело до усунення розходжень між чоловіками і жінками в сфері зайнятості. При кількісно близькому рівні економічної активності чоловіків і жінок, схожому типі трудової активності протягом життєвого циклу, жінки продовжують працювати в умовах горизонтальної та вертикальної сегрегації на ринку праці і отримують в середньому меншу заробітну плату. Таким чином, для усунення економічних основ гендерної нерівності недостатньо забезпечити однакове участь чоловіків і жінок у трудовій діяльності. Для цього необхідно змінити структуру попиту на ринку праці, практику найму та просування персоналу, підвищити значимість і престижність займаних жінками посад.

12 - За визначенням, сформульованим МОП в Конвенції 111 "Про дискримінацію в галузі праці та занять", дискримінація означає "будь-яке розрізнення, недопущення або перевагу, що робиться за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного походження або соціального походження і призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи звернень в галузі праці та занять ". Будь-яке розрізнення, недопущення або перевага відносно певної роботи, що грунтується на її специфічних вимогах, дискримінацією не вважається.
13 - Дослідження проведено Т. Коміссарова, С. Рощиним.