Корпоративне навчання в сфері SEO: помилки, підходи і методики

1. Основні помилки при організації корпоративного навчання
2. Помилка №2. Шкода грошей або часу
3. Помилка №3. Чи не фіксувати час під навчання
4. Помилка №4. Ставити занадто розмиту мета
5. Помилка №5. Зібрати учасників за принципом «чим більше - тим краще»
6. Помилка №6. Неправильно налаштувати співробітників
7. Помилка №7. Не створювати умови для peer-to-peer
8. Помилка №8. Чи не підтримувати результати навчання
9. Підходи і форми корпоративного навчання
10. 2. Враховувати нюанси нового покоління
11. 3. Continuous learning
12. 4. Навчання через завдання
13. 5. Case Study
14. 6. Наставництво
15. 7. Зміна ролей
16. 8. Живий приклад
17. 9. Робочі пари
18. 10. Участь в профільних заходах
19. Як зробити відвідування зовнішніх заходів корисним?

07 Марта, 2018 14:00

1740

Далі опублікований авторський матеріал Ольги Татаринова на тему корпоративного навчання в сфері SEO. Ольга - SEO-фахівець з 10-річним досвідом з просування в конкурентних західних нішах. З 2017 року займається не тільки просуванням проектів, а й системним навчанням SEO-фахівців: Ольга є творцем школи SEOFirst.pro .

Ольга Татаринова

Основні помилки при організації корпоративного навчання

Помилка №1. Що просуваємо і куди?

Іноді компанії відправляють співробітників на курси і лекції, не розуміючи, що SEO-просування буває різним. Для просування продуктових сайтів, інтернет-магазинів, новинних порталів, тематичних проектів, блогів, сайтів, зроблених під рекламу, сайтів зроблених під партнерські програми використовуються різні підходи. Якщо накласти на це різні географічні ринки (крім різниці між просуванням в різних пошукових системах), то часто можна побачити сумну картину. Людина, якій треба просунути продуктовий сайт в Штатах, слухає лекції з просування інтернет-магазину в «Яндексі».

Помилка №2. Шкода грошей або часу

Часто компанії заради економії або не відпускають співробітників на профільні заходи, або купують онлайн-участь. Так і дешевше, і одна запис на всіх, і робочий час можна не витрачати.

Але який відсоток людей дійсно потім сидить і слухає ці матеріали? Одиниці, тільки ті, кому це дійсно дуже потрібно і кому теми доповідей саме зараз дуже актуальні.

Помилка №3. Чи не фіксувати час під навчання

Навіть якщо було вирішено проводити дистанційне навчання, все одно для цього потрібно зафіксувати точний час. Навчання - це важлива складова розвитку співробітника, під це можна виділити і робочий час.

Потрібно створити умови, при яких співробітник точно знає, коли він займається навчанням. Принцип «Ми купили записи, а ви подивіться самі, коли зможете» веде до плачевних результатів.

Помилка №4. Ставити занадто розмиту мета

Якщо на боці замовника є достатня експертиза в SEO, то він може і повинен визначати основні цілі навчання. Чим конкретніше буде сформульований навик або знання, які повинні отримати співробітники, - тим краще.

Припустимо, компанія визначила, що у них є проблема з аутріч, але цілі навчанням при цьому все одно можуть бути різними: збільшити кількість які проставляють посилань, підвищити якість донорів, автоматизувати частину процесу, зменшити частку грошей / часу на створення контенту та ін.

Чим точніше буде мета, тим легше буде знайти, де цьому навчитися, а співробітнику буде зрозуміліше, на чому концентрувати увагу під час навчання. У разі ж корпоративного навчання всередині компанії викладачеві буде легше виконати таку чітко сформульовану мету.

Найчастіше корпоративна мета звучить як «Треба більше трафіку». Все, крапка. Тобто на викладача або ж на студента (якщо він сам вибирає курси) перекладається відповідальність за те, щоб бізнес замовника ріс і розвивався. Таке формулювання мети - це вже бізнес-консалтинг, а не навчання співробітників.

Помилка №5. Зібрати учасників за принципом «чим більше - тим краще»

Часто компанії хочуть при фіксованій сумі, яку вони платять за якийсь модуль курсу, навчити максимальну кількість співробітників - досвідчених, недосвідчених, з інших відділів і ще офіс-менеджера. Співробітникам, які не в темі, участь буде в кращому випадку даремним, в гіршому - демотивує через відчуття «я дурний». Якщо ж при навчанні брати в розрахунок другорядних учасників навчання, то групова динаміка знизиться, і група буде рухатися вперед на рівні знань самих недосвідчених учасників.

Помилка №6. Неправильно налаштувати співробітників

Якщо працівник не хоче навчатися і для нього це зайвий головний біль, то навряд чи з такого утворення буде толк. Співробітник повинен чітко розуміти, для чого йому нові знання і яке майбутнє його чекає у вашій компанії. Якщо без навчання він зможе продовжувати отримувати ту ж зарплату, робити ту ж роботу і його умови залишаться такими ж - то навіщо йому ще навчання?

Помилка №7. Не створювати умови для peer-to-peer

P2P (peer-to-peer) - це обмін думками та ідеями між співробітниками. Під час навчання і після дуже важливо створити умови, при яких співробітники почнуть ділитися думками, генерувати ідеї, задавати питання і думати разом. SEO не стоїть на місці. Алгоритми постійно оновлюються і, якщо закрити співробітників по кімнатах і не давати їм спілкуватися, то ви ризикуєте працювати у вакуумі.

Помилка №8. Чи не підтримувати результати навчання

Багато компаній чекають від навчання миттєвого дива у вигляді збільшення продажів в кілька разів. Навчання відповідає за те, що співробітники знають і вміють, а не за те, роблять вони це чи ні, наскільки якісно і з якою мотивацією. Тому після навчання важливо вже всередині компанії підтримувати ефект від нього.

Підходи і форми корпоративного навчання

1. Індивідуальний підхід

На заході іноді називається «Benchmark, then personalize». Необхідно регулярно вимірювати поточний рівень знань і навичок співробітників і на підставі отриманих даних персоналізувати їх розвиток.

Моя компанія часто виконує замовлення по оцінці персоналу або по складанню програми тестування при наймі SEO-фахівців. Це гарне рішення для компаній, у яких в штаті ще немає SEO-фахівців, або ж потрібно професіонал вищого рівня ніж існуючі.

2. Враховувати нюанси нового покоління

Про це зараз багато говорять і є велика кількість статей на тему особливостей покоління Y, а скоро і з Z-поколінням потрібно буде розбиратися. Проте, від програм навчання все одно несе нафталіном. Підходи хоч і цифрові, але совкові. В результаті ні учням це не цікаво, ні компанія не досягає потрібних результатів.

Елементи, які можна і потрібно застосовувати при внутрішньокорпоративному навчанні:

• Microlearning. Цей підхід прямо створений для корпоративного навчання: люди на роботу приходять регулярно і протягом тривалого періоду. Дуже легко впроваджувати щоденне / щотижневе навчання 1 навику, наприклад, за допомогою розсилки. Закріплювати і стимулювати його опрацювання можна на зустрічі, де кожен розповість про свої результати. Хороший приклад для особистого навчання в такому форматі - проект Highbrow .
• Gamification. Наприклад, добре підійдуть різні рівні сертифікатів, шкала прогресу, таблиця лідерів, внутрішньокорпоративна валюта, можливість отримати цінні призи та визнання.

3. Continuous learning

Кожна людина в кожен момент часу до чогось прагне, і, відповідно, у нього є потреба в певному виді розвитку. Немає такої точки, коли: «Всіх всьому навчили - тепер можна працювати і не відволікатися». Навчання людини триває протягом усього життя.

У просунутих компаніях у кожного співробітника є свій індивідуальний план розвитку, який регулярно оновлюється виходячи з цілей компанії, талантів і цілей співробітника.

4. Навчання через завдання

Завдання навчальної SEO-програми - це або дати зрозумілу структуру і вступні, з чого почати SEO-просування, або допомогти фахівцеві зробити mind shift. Створити ідеальну програму з усіма поточними знаннями і best practices світу і повністю її передати учневі - утопія.

Мій підхід - окреслити всі основні і суміжні області SEO, показати, з якого боку до них підходити, дати установки, як мислити і ставити завдання. Виконуючи їх, людина всьому навчиться сам, краще запам'ятає, а також зможе самостійно знайти рішення в разі, якщо обставини зміняться.

Дати ідеальний мануал, де описано кожен крок - погана ідея. Досить з'явитися одному зміни у зовнішньому середовищі, як мануал і звик до нього співробітника можна викидати.

5. Case Study

Популярний за кордоном метод навчання, коли робиться розбір конкретних ситуацій. Для компаній, де є більше одного SEO-фахівця (одного рівня), вкрай корисно періодично проводити розбори проектів. Це процес можна організувати як ретроспективу (знайому всім за методологією Agile), або як крос-аудит фахівцями проектів один одного.

Важлива умова: учасники повинні розуміти додаткову цінність від цього процесу і самі хотіти в ньому брати участь. У різних фахівців можуть бути діаметрально протилежні підходи, і це нормально. Важливий сам по собі процес формулювання своєї чіткої позиції, щоб SEO-фахівець міг самому собі відповісти на питання: «Чому я так роблю?».

6. Наставництво

Часто вважається, що роль наставника автоматично виконує керівник. Але далеко не завжди це відбувається на практиці. Керівник може давати завдання і вимагати, але ніяк не допомагати.

Наставництво можна умовно поділити на 2 напрямки: коли наставник розбирається в SEO і коли наставник не розбирається в SEO.

Наставником без знання предметної області (коучинг) може бути штатний або позаштатний коуч, адекватний співробітник HR-відділу, колега вищого рівня або з іншого департаменту. Цінність такого формату в тому, що за допомогою правильних питань коуч може допомогти співробітникові згенерувати нове бачення в проблемній ситуації. Також буває корисним дізнатися про досвід вирішення схожих проблем в інших предметних областях і черпати звідти ідеї. Іноді пару инсайтов з добре організованого відділу продажів можуть бути більш корисними для організації роботи в SEO-відділі, ніж багаторічна «сидіння в болоті» і скарги колегам по цеху на один і той же.

Наставником зі знанням предметної області (менторинг) може бути керівник, а також позаштатний спеціаліст або компанія. В Україні досить часто продуктові компанії (навіть при наявності in-house SEO) замовляють просування у агентств. Хоча за останні роки популярність цієї послуги знизилася і багато компаній на практиці прийшли до того, що ефективніше і дешевше добирати SEO-фахівців в штат. Але сама ідея отримати експертизу від зовнішньої компанії - хороша і здорова. Проблема тільки в тому, що при спілкуванні з агентством ми знаємо бренд, власника і максимум аккаунт-менеджера. Хто буде тим «мозком», який буде вести наш проект, нам часто невідомо і часто виконавці можуть змінюватися навіть без відома замовника. Тому набагато ефективніше при роботі з зовнішньої експертизою - підключати саме конкретної людини, а не компанію. Це може бути як незалежний експерт, співробітник агентства, так і співробітник іншої компанії.

На моїй практиці для менторинг одного співробітника потрібно максимум 1 години на тиждень (на початкових етапах спілкування). Через 1-2 місяці потреба в менторинг зазвичай знижується до разових ad-hoc запитів. Якщо потрібно понад 1 години на тиждень - це симптом про системні проблеми в відділі або компанії. В такому випадку ментор потрібен не SEO-фахівця.

7. Зміна ролей

Дуже корисним вправою є періодична зміна ролей всередині відділу. Підходів до організації процесу існують кілька:

1. Співробітників міняють місцями. Цей метод вимагає хорошої підготовки і правильної підстраховки. Залежно від того, як в компанії організований процес, курирувати "новачків" будуть або спеціальні співробітники по адаптації, або самі "колишні" фахівці. Другий варіант, крім обміну знаннями, сприяє ще і появи додаткового поваги до колег по цеху.
2. Співробітника роблять "тінню" іншого співробітника. Співробітник на якийсь час знаходиться постійно поруч з іншим фахівцем і спостерігає за всіма діями. Доброю практикою вважається записувати всі питання і задавати їх в спеціально відведений час.

Дуже корисним буває посадити SEO-менеджера на сектор по лінкбілдінгу. А фахівців, пов'язаних з контентом, можна змінювати тільки між собою, або ж використовувати метод "тінь" для навчання співробітника без навичок написання текстів.

8. Живий приклад

Часто співробітникам компанії при падінні якості їх роботи дають тільки список / напрямок з теоретичної частини ( "почитай статті") або починають допрацьовувати критерії для оцінювання якості роботи. Іноді це дає результат, а іноді співробітники впираються в стелю.

Якщо в компанії є хоч одна людина, яка знає, як треба робити правильно - нехай покаже це всім на практиці. Якщо всередині компанії немає жодного фахівця який може - найміть зовнішнього фахівця для подібного майстер-класу.

Наприклад, одна жива демонстрація по лінкбілдінгу замість 1000 слів надихне і покаже вектор руху для застопорилися співробітників.

9. Робочі пари

Якщо в компанії є кілька співробітників однієї спеціалізації, їх роботу можна організовувати в робочі пари в форматі watcher. У цьому випадку кожен займається своїм сектором завдань, але може спостерігати за всім процесом діяльності один одного. Співробітник бачить все тікети, листи і присутній на мітингах свого напарника. При роботі з клієнтами, таний напарник додається в відкриту чи приховану копію всього листування з клієнтом.

При такому підході співробітники не тільки вчаться один у одного, а й можуть бути підстраховуванням в разі відпусток, лікарняних або раптового звільнення працівника.

10. Участь в профільних заходах

Відвідування учнями лекцій, семінарів, конференцій може бути як корисним методом навчання, так і марною тратою часу і грошей.

Як зробити відвідування зовнішніх заходів корисним?

Що, якщо я скажу, що співробітник повинен дати адекватне обґрунтування відвідування конкретного заходу, зробити звіт про відвідування та показати на практиці результати застосування нових знань?

Виглядає бюрократично, але при цьому допомагає і керівнику, і співробітникові реально розуміти і примножувати отриману цінність. Якщо вона є, то чому б не інвестувати більше у зовнішнє навчання? Якщо цінності немає, то варто разом пошукати інші методи.

Іноді відвідування профільних заходів є більше відпочинком, і це теж непогано. Для кого-то нетворкінг є частиною роботи, а для кого-то способом розрядки і пошуку натхнення. Якщо ваші співробітники цінують відвідування різних професійних івентів як заохочення, то це непоганий спосіб їм подякувати за роботу і підняти лояльність до компанії. Головне, щоб при цьому всі сторони розуміли під що саме інвестуються гроші.

Я рекомендую проробляти ці чотири питання зі співробітником на етапі узгодження відвідування будь-якого зовнішнього заходи:

1. Що саме він хоче отримати від цього освітнього заходу?
2. Які робочі завдання допоможе вирішити це навчання?
3. Чи готовий він після відвідування зробити невеликий звіт або усно поділитися інформацією з колегами / керівником про те, що було корисно і які ідеї виникли?
4. Чи готовий він через 6 місяців розповісти про те, які вийшли результати від застосування отриманих на цьому заході знань?

Ефективність будь-якого навчання потрібно вимірювати тільки з плином часу, достатнього для впровадження і отримання перших результатів.

Форм для навчання існує дуже багато і далеко не всі вмістилися в цю статтю. Головне - це визначити, в чому полягає потреба (Професіоналізм) кожного співробітника (Індивідуальний підхід), вибрати ефективний метод (Варіативність) і правильно його застосувати (Якість).

Нагадаємо, що Татаринова Ольга виступає 16 березня на Sempro 2018 - конференції для SEO-фахівців з просування на західних ринках.

Дізнатися про Sempro 2018

Помітили помилку? Виділіть її та натисніть Ctrl + Enter, щоб повідомити нам.

Також підібрали для вас