Оптимізація системи управління персоналом - ТРИЕС-Персонал

Для створення єдиної системи управління персоналом ми пропонуємо розробити модель компетенцій співробітників Вашої організації. Саме модель компетенцій і створює ту точку опори, на підставі якої можна будувати ефективну роботу з персоналом.

Моделі і профілювання посад дозволить створити стандарт на всіх рівнях управління персоналом і оптимізувати всі процеси в даній сфері:

У відборі персоналу визначити «правильних» для компанії людей. Модель використовується як «фільтр» на вході в компанію.
У ротації персоналу та формуванні кадрового резерву як набір критеріїв, що дозволяють визначити готовність до руху по службі.
В оцінці та атестації персоналу використовувати як стандарт, з яким порівнюються результати оцінки.
У навчанні персоналу використовувати як набір вимог, на який слід орієнтуватися при складанні навчальних програм.
У мотивації персоналу визначити, які моделі поведінки, цінності, якості заохочувати, оптимізувати як матеріальну, так і нематеріальну сторону системи мотивації, зав'язати її з оцінкою.

Створення ідеального профілю посади менеджера з продажу, оскільки дана посада є масовою. Це дозволить вирішити такі завдання:

Сформувати чітке уявлення про стандарти успішної діяльності, відбите в компетенціях.
Максимально точно визначити, які навички співробітнику на даній посаді необхідно розвивати.
Оцінити рівень розвитку компетенцій співробітників.
Підвищити ефективність навчання і розвитку співробітників, орієнтуючи всі навчальні заходи на досягнення стандартів, відображених в компетенціях. Надалі, побудувати ефективну систему корпоративного навчання.

Після створення моделі компетенцій пропонуємо оптимізувати три важливі галузі управління персоналом:

1. Область розвитку персоналу.

Бізнес - командна гра, і формування сильної професійної команди - це ключове завдання бізнесмена.
Причому, як показує російський і світовий досвід, в довгостроковій перспективі розвивати власний персонал - ефективніше, простіше і дешевше, ніж шукати готових фахівців на ринку праці. (Виняток - це цілеспрямоване переманювання окремих «зірок».)
Найважливіші гравці в бізнес-команді - це зазвичай керівники і фахівці комерційних підрозділів, тому «ТРИЕС-Персонал» робить акцент на розвитку саме цих співробітників. Їх ми називаємо ключовим персоналом компанії.

Цикл розвитку персоналу включає:

1. Формулювання вимог компанії до кваліфікації співробітників на кожній посаді.
2. Порівняння поточної кваліфікації співробітників до вимог компанії.
3. При необхідності підвищення кваліфікації співробітників до необхідного рівня.
Цю логіку відображає той набір рішень в області розвитку персоналу, які ми пропонуємо своїм клієнтам: розробка моделі компетенцій, оцінка персоналу, навчання.

Результати проекту:

1. Програма навчання, сформована на основі цілей компанії та потреб персоналу в навчанні;
2. Навчені співробітники, здатні підтримувати функціонування системи самостійно без залучення сторонніх фахівців (керівники, фахівці, що займаються питаннями управління персоналом);
3. Розроблена система оцінки ефективності навчання, що дозволяє чітко формулювати цілі навчання і контролювати їх досягнення.
4. Розроблена процедура оцінки персоналу, результати якої можна застосовувати не тільки для розробки програми розвитку персоналу, але і для ротації кадрів, оптимізації інших елементів системи управління персоналом.

2. Область підбору співробітників.

Для створення "фільтрів" на вході в компанію для неефективних і непродуктивних людей також пропонуємо розробку системи відбору персоналу.
Відбір персоналу, на жаль, залишається проблемою для багатьох компаній. Відібрати з маси кандидатів кращого - це не просте завдання. Хочеться уникнути помилок - не упустити підходящого кандидата, але і не прийняти людину, якого доведеться звільняти після скоєних ним помилок.

Результати проекту:

До ліент отримує готову впроваджену процедуру відбору ключового персоналу. Це істотно покращує якість відбору (менше ризик, що на роботу буде прийнятий невідповідний людина). З'являється можливість контролювати якість роботи співробітників, що відповідають за відбір.
Співробітники компанії клієнта, які беруть участь в процесі відбору, навчаються використанню даної технології і інструментів підбору.
Процедура відбору стає стандартною. Завдяки цьому спрощується навчання відбору, а фахівці з відбору перестають бути «незамінними» людьми.

3. Область мотивації співробітників.

Мета системи мотивації - це зробити так, щоб ваші співробітники захотіли викладатися заради досягнення поставлених вами цілей. Система матеріального стимулювання - це один з найбільш дієвих інструментів управління, що дозволяють впливати на ефективність діяльності співробітників і всієї Компанії в цілому.
Налагоджена відповідно до стратегічних і тактичних орієнтирами Компанії, система матеріального стимулювання дозволить менеджерам цілеспрямовано управляти мотивацією співробітників і підвищити продуктивність і зацікавленість персоналу.

Результати проекту:

В результаті проекту клієнт отримує детально прописане «Положення про систему матеріального стимулювання». У тому числі буде описано:

Ключові показники результативності співробітників.
Порядок контролю ключових показників результативності.
Формули нарахування зарплати для співробітників. Порядок роботи з іншими формами матеріального стимулювання (бонуси, опціони і т.д.).
Критерії для преміювання та утримань. Порядок преміювання та утримань.
Соціальний пакет.
Порядок внесення змін до заробітної плати співробітників (наприклад, зміна окладної частини за результатами атестації).

Реалізація проекту по оптимізації системи управління персоналом дозволить:

Пов'язати завдання управління персоналом зі стратегічними цілями компанії;
Своєчасно забезпечувати компанію персоналом необхідної кваліфікації і чисельності;
Орієнтувати систему матеріального стимулювання на підтримку мотивації персоналу на необхідному рівні, сприяння підвищенню ефективності роботи компанії;
Підтримувати і підвищувати кваліфікацію керівників і співробітників відповідно до вимог фірми, що розвивається.

ОТРИМАТИ ДОДАТКОВУ КОНСУЛЬТАЦІЮ ЗА ТЕЛЕФОНАМИ: 39-90-38, 39-90-39, 39-90-40, 39-90-43

Підписуйтесь на наш офіційний